Jedna relacja, która dojrzewa.

Szkolenia samodzielności

Przed wyjazdem · cały rok · spotkania grupowe + szkolenia z partnerami

Dorośli z ASD, którzy np. nigdy nie byli za granicą ani nie lecieli samolotem, oswajają przestrzeń publiczną stopniowo i bezpiecznie. We współpracy z partnerami fundacja organizuje symulacje odpraw lotniskowych - przejście przez realną infrastrukturę lotniska w warunkach kontrolowanych, z fachowym wsparciem opiekunów.

To nie terapia, lecz usuwanie bariery, która odcina dorosłą osobę od doświadczeń oczywistych dla reszty społeczeństwa.

Cel: gotowość do samodzielnego wyjazdu zagranicznego pod opieką terapeutów-towarzyszy.

Darczyńca

Kampania fundraisingowa · jednorazowa darowizna + raport zwrotny

Firma rozsyła wewnętrznie tekst fundacji do pracowników - skuteczniej niż mail od obcej organizacji. Pracownik nie wpłaca „na fundację”, lecz na konkretną, nazwaną sytuację. To buduje emocjonalne powiązanie z efektem, zanim jeszcze pozna kogokolwiek.

Po wyjeździe każdy darczyńca dostaje krótki raport zwrotny - opis sfinansowanej sytuacji.
To punkt wejścia do fazy drugiej.

Mentor

Rekrutacja i onboarding · szkolenie 2-3h + aktywny udział

Nie każdy darczyńca zostanie mentorem - to dobrowolna deklaracja po otrzymaniu raportu z wyjazdu.
Firma nie wyznacza mentora odgórnie.

Szkolenie wstępne (terapeuci fundacji, może być zdalne):

• co znaczy komunikować się z osobą w spektrum autyzmu
• jak nie nadinterpretować zachowań
• czego unikać podczas rozmowy rekrutacyjnej
• jak przygotować środowisko pracy na przyjecie osoby z ASD w zespole

Zadania mentora:

Przed rekrutacją - pomaga HR zadać pytania inaczej, zmienić format rozmowy, usunąć zbędny stres. Nie ocenia kandydata.

Podczas onboardingu - jest pierwszą twarzą, którą nowy pracownik zna z imienia. Różnica między „znam tę osobę” a „nie znam” jest ogromna na poziomie regulacji nerwowej.

Guardian Angel

Pierwsze 6 miesięcy zatrudnienia · check-in 1:1 + dostępność + superwizja

Konkretne zadania:

Tygodniowy check-in 1:1 (15-30 min) - niekoniecznie na temat pracy. Pytanie „jak minął tydzień” zanim pojawi się problem, nie po.

Dekodowanie niepisanych zasad - tłumaczy wprost, bez oceniania, że np. „przyjdź jak coś” znaczy „rzadko i tylko w pilnych sprawach”.

Bufor wobec zespołu - dostępny jako „przetłumacz mi tę sytuację” w pierwszych tygodniach. Nie wyręcza.

Sygnalizowanie problemów HR - zbyt szybkie tempo, zbyt głośne środowisko, nieodpowiednie stanowisko. Ochrona obu stron, nie inwigilacja.